Hogyan értsük meg a fiatal generációkat?

Nagyon gyakran a szülők, amikor gyermekeik kamaszkorba lépnek, a saját fiatalkorukra emlékezve próbálnak eligazodni. Kutatások szerint a szülők 70 százaléka így gondolkodik – ám a világ annyit változott azóta, hogy ez sokszor nem vezet eredményre. A mai fiatalok egészen más közegben kell, hogy helytálljanak, mint amikor mi voltunk fiatalok. Bereczki-Fodor Enikő generációkutató lesz segítségünkre, hogy megértsük, a generációk hogyan tudnak hatékonyan együttműködni cégben, családban, közösségben: 

Hogyan érthetjük meg a mai fiatal munkatársakat vagy gyerekeket, ha a saját fiatalságunkra való visszaemlékezés nem elég? A válaszhoz érdemes Mannheim Károly szociológus munkájához nyúlni, aki az 1920-as évek végén megalkotta a generáció fogalmát. Mannheim szerint nem elég csupán a kronológiai egyidejűség: figyelembe kell venni, hogy az adott korcsoport formatív éveiben – gyermekkorban és fiatal felnőttkorban – milyen nagy horderejű politikai, gazdasági, technológiai vagy kulturális események érték őket. Ezek a közös élmények alakítják ki az adott generáció identitását. Egy szóval: a generációk megértéséhez a fiatal éveikre jellemző „kor szellemet” kell megragadnunk.

Magyarországon ma hat különböző generáció él egymás mellett a családokban:

• Veterán generáció (építők, 1925–1944) – építőknek is nevezzük őket, a háború előtt, alatt és után születtek, sokuknak újjá kellett építeniük az országot.
• Baby boom generáció (1945–1964) – a népességrobbanás idején született, hazánkban Ratkó Anna népegészségügyi miniszter abortusztilalma miatt.
• X generáció (1965–1979) – a berlini fal előtt születettek, Magyarországon a rendszerváltás élménye formálta őket.
• Y generáció (1980–1997) – az úgynevezett 9/11 nemzedék; sokan emlékeznek a 2001-es terrortámadásokra, amelyek megrendítették bizalmukat a kormányokban.
• Z generáció (1998–2012) – nevezhetjük őket Covid-generációnak is fiatalkorukat a világjárvány és a maszkviselés közepette élték, amely meghatározta közös tapasztalataikat.
• alfa generáció (2013 után) – a digitális világ, a VR és a mesterséges intelligencia alakítja mindennapjaikat; bár egyes kutatások az „alfa generáció” kifejezést használják rájuk, a fiatalok formáló élményei miatt érdemes őket a Z generációhoz sorolni, mintegy poszt Z generáció.

Fontos hangsúlyozni, hogy a generációs besorolás nem kőbe vésett, a környezeti hatás miatt rugalmasan kell ezeket kezelni.

Magyarország korfája fordított urnára emlékeztet: a baby boomerek javarészt nyugdíjasok, az X generáció (kb. 2,5 millió fő) alkotja a munkaerőpiac gerincét. Az Y generáció kb. 1,7 millió, míg a Z generáció mindössze 1,3 millió főt számlál, ebből kb. 950 ezer aktív a munkaerőpiacon.

Mit jelent mindez a gyakorlatban? Míg az X generációnak komoly versennyel kellett szembenéznie a jobb pozíciókért, a Z generáció esetében már a munkáltatók versenyeznek a tehetségekért, a digitalizáció és a rugalmas munkavégzési lehetőségek miatt. Ezért különösen fontos, hogy a fiatal munkavállalók értékeit és motivációit ismerjük, és megfelelően tudjunk velük együttműködni.

Ezért elengedhetetlen, hogy a munkahelyeken és a családban is figyelmet fordítsunk a különböző generációk megismerésére és a hatékony együttműködésre. Csak így biztosítható, hogy mindenki tudása, tapasztalata és kreativitása a lehető legjobban kamatozzon.

A generációk megértéséhez nem elég csupán a statisztikákra támaszkodni; fontosak a személyes történetek és a mindennapi tapasztalatok is. A Veterán generáció tagjai analóg eszközökkel, hierarchikus, stabil és kontrollorientált munkakörnyezetben nőttek fel, ahol a lojalitás és a lineáris karrierút volt a jellemző, és a szemtől szembeni kommunikációt részesítették előnyben.

Az X generáció tagjai már a rendszerváltás és a városi lakótelepi élet közegében, kevert élményekkel nőtt fel, türelmesen várták a lehetőségeket, a státuszszimbólumok és a siker hosszú távú megszerzése fontos volt számukra.

Az Y generáció (1980–1997) a digitális technológiák és a közösségi média világában nevelkedett. Számukra fontos a munka és magánélet harmóniája, az önkifejezés, valamint az, hogy a tiszteletet és elismerést a vezetők valódi érdemeik alapján érdemeljék ki. Ők a munkahelyeken gyakran motiváltak a rugalmasságra, kreativitásra, és nem pusztán a fizetésre fókuszálnak.

– már digitális bennszülöttként, kiterjesztett valóság és mesterséges intelligencia mellett nőnek fel, és a gyors alkalmazkodás, valamint a személyes és online önkifejezés alapvető számukra.

A legfiatalabb munkavállalók – gyakran az ún. Z vagy alfa generáció – már digitális bennszülöttként, kiterjesztett valóság és mesterséges intelligencia mellett nőnek fel, és a gyors alkalmazkodás, valamint a személyes és online önkifejezés alapvető számukra. Már középiskolásként saját vállalkozásokat indítanak, online tanulnak, programoznak, videókat szerkesztenek, és a közösségi médián keresztül aktívan kommunikálnak.

Fontos számukra, hogy a munka értelmes legyen, rugalmas keretek között történjen, és támogató környezet vegye körül őket. Gyakran küzdenek a mentális egészség problémáival, depresszióval és szorongással a kiszámíthatatlan jövő és a digitális világ állandó elvárásai miatt – a jelenséget kapunyitási pániknak is nevezik.

A fiatalok demokratikus neveltetésből érkeznek: bevonják őket a döntésekbe otthon, de nem mindig kapják meg a felelősségvállalás tapasztalatát. Ezért a munkahelyen gyakran mentorálásra és folyamatos visszajelzésre van szükség. A kommunikációban a digitális csatornákat – chat, közösségi média, e-mail – részesítik előnyben, és elvárják, hogy az információ áramoljon, a döntések kollektívak legyenek, és a csapatmunka érvényesüljön.

A vezetőknek fontos megérteniük, hogy ezek a fiatalok különböző tapasztalatokból érkeznek, és más ritmusban, más eszközökkel dolgoznak, de motiválhatók, ha támogatják fejlődésüket, biztosítják rugalmasságukat, és megfelelő visszajelzést kapnak a munkájukról.

A mai munkahelyeken több generáció dolgozik együtt: a digitális bevándorlók (pl. baby boomerek és X generáció) és a digitális bennszülöttek (Y, Z generáció és az Alfa generáció előfutárai). Ezek a generációk eltérő tapasztalatokkal, értékrenddel és kommunikációs szokásokkal érkeznek, ami együttműködési kihívásokat és lehetőségeket teremt.

1. Bizalom építése

Az együttműködés alapja a bizalom. Több generáció esetén konfliktusok elkerülhetetlenek, de ha ezeket elnyomjuk, az végső soron a teljesítményt és az eredményességet rontja. A bizalom építhető:

• Aktív hallgatással és empátiával: meghallgatni a fiatal munkavállalót anélkül, hogy azonnal tanácsot adnánk, így érzik, hogy a véleményük számít.
• Mediációs eszközök alkalmazásával: konfliktusok kezelésénél a meghallgatás és a közös megértés elsődleges.

2. Közös célok és értékek

Fontos, hogy a generációk a különbözőségek helyett a közös célokra koncentráljanak. Például:

• Projektek során az eredményesség és a csapatmunka hangsúlyozása.
• Olyan értékek és célok kijelölése, amelyek minden generáció számára motiválóak, például fenntarthatóság, szakmai fejlődés, társadalmi felelősségvállalás.

3. Tudásmegosztás és mentorálás

A fiatal generációk nagy része digitális eszközökön keresztül szerzi tudását, de a munkahelyi tapasztalatok, szabályok és kulturális normák elsajátítása sokszor mentorálást igényel:

• Hagyományos mentorálás: idősebb, tapasztaltabb munkatárs segít az integrációban és a szakmai fejlődésben.
• Fordított mentorálás: a fiatal munkavállaló új technológiák és digitális megoldások terén tanítja a tapasztaltabb kollégákat.

4. Generációk erősségeinek kiaknázása

A sikeres együttműködés kulcsa, hogy a hangsúly a generációk erősségeire kerüljön:

• Baby boomerek: stabilitás, hűség, hierarchia-tisztelet.
• X generáció: lojalitás, kitartás, felelősségteljes munkavégzés, jó problémamegoldó képesség.
• Y generáció: rugalmasság, adaptáció, önkifejezés, érték- és célorientáltság.
• Z generáció: digitális jártasság, innováció, gyors tanulás, közvetlenség, önállóság.

5. Kor- és életmenedzsment (generációmenedzsment)

A vezetőknek figyelembe kell venniük a generációkhoz kötődő életkori kihívásokat:

• X generáció: szendvics-generáció, egyszerre gondoskodnak gyermekről és idős szülőről, ami nagy stresszel jár.
• Y generáció: családalapítás, karrierépítés, szakmai fejlődés, mentorálás iránti igény.
• Z generáció: pályakezdés, rugalmasság, támogatás a mentális egészséghez.

A megfelelő motivációs eszközök és a feladatok kialakítása ezekhez az élethelyzetekhez igazodik. Például:

• Rugalmas munkaidő biztosítása X generáció számára, hogy gyermeküket vagy szüleiket gondozhassák.
• Fejlődési lehetőségek és képzések biztosítása Y generáció számára.

6. Kommunikáció és visszajelzés

• A fiatal generációk nem lineárisan végzik a feladatokat; kisebb, gyakrabban visszajelzett lépésekben dolgoznak hatékonyan.
• Fontos a rendszeres, konkrét visszajelzés, amely segít a sikerélményhez jutni.
• A Z generáció és a digitális bennszülöttek esetében a kommunikáció gyakran digitális platformokon történik (e-mail, chat, közösségi média), de a szemtől szembeni kommunikációs készségek fejlesztése elengedhetetlen.

7. Mentális egészség és támogatás

A fiatal generációk mentális állapota érzékeny a gyorsan változó, kiszámíthatatlan világ miatt. Munkahelyi támogatásként fontos:

• Támogató vezetői jelenlét.
• Munkahelyi légkör és erőforrások a mentális egészség megőrzésére.
• Valós, értelmes feladatok és rugalmasság biztosítása a mindennapi munkában.

A különböző generációk sikeres együttműködése munkahelyen a bizalom, a közös célok, az erősségek kiaknázása, a mentorálás, a rugalmas feladatkiosztás és a mentális támogatás kombinációján alapul. A vezetőknek is alkalmazkodniuk kell az eltérő értékrendhez, motivációhoz és élethelyzethez, hogy a generációk közötti szakadékokat áthidalják, és a munkahelyi teljesítményt, innovációt és elégedettséget maximalizálják.